Услуги психолога для бизнеса и HR
Уверенные публичные выступления станут Вашей сильной стороной!

Услуги психолога для бизнеса и HR

Чем психолог может быть полезен для Вашего бизнеса или для Вашей команды? Направлений, по которым чаще всего прибегают к услугам психолога собственники или руководители, два:

 

1.  Психологическое тестирование сотрудников при приеме на работу или при кадровых перестановках.

 

2. Раскрытие потенциала ценных сотрудников.

 

И в первом, и во втором направлении используется МАК-тестирование - психологическое тестирование, проводимое с использованием проективной методики "Метафорические Ассоциативные Карты". Эффективность этой методики трудно переоценить. Она открывает поистине безграничные возможности. Правда, эти возможно, конечно же, интересуют не всех...

 

Для кого это обычно представляет интерес?

 

Далеко не все руководители и представители HR-сферы считают неклассическое психологическое тестирование и консультирование целесообразным и оправданным. Это занимает время, требует финансовых вложений и имеет не для всех удобный индивидуальный онлайн-формат.

 

Но есть одна категория руководителей, которые всё же отдают предпочтение этой методике. Это неравнодушные руководители.

 

    • Их интересуют не только цифры и показатели. Прежде всего, их интересуют люди.
    • Им не все равно, кто работает в их компании, и чем эти люди живут.
    • Они понимают, что личное благополучие сотрудников и благоприятный климат в коллективе всегда положительно скажутся на успехе общего дела.

 

 

Сегодня практически каждый знает, как вести себя на собеседовании, как отвечать на определенные вопросы и как произвести благоприятное впечатление. И даже классические тесты, используемые HR-специалистами, зачастую претендентам на вакантную должность известны и понятны. Более того, такие тесты дают информацию о тех или иных психологических характеристиках, но не говорят о том, как они реально проявляются в процессе жизни, общения. А о потенциальном сотруднике как о человеке они, собственно, вообще ничего не говорят.

 

МАК-тестирование на этапе приема на работу позволяет...

 

  • Узнавать о сотруднике за 1 час то, что обычно выявляется за 2-3 месяца испытательного срока.

 

  • Получать глубокий психологический портрет соискателя, выявлять наличие желательных качеств.

 

  • Получать морально-этический портрет соискателя.

 

  • Определять соответствие потенциальных сотрудников или руководителей корпоративной культуре компании, ее «духу», политике, ценностям и миссии. 

 

 

О чем может рассказать МАК-тестирование?

 

  • Какая мотивация - настоящая, а не та, о которой принято говорить. Бывает, что человек сам не осознает, что им движет - жажда слава, известности, стремление сделать открытие или доказать всем что-то назло.

 

  • Человек на самом деле доброжелательный и открытый или только делает вид?

 

  • Как человек на самом деле относится к препятствия и трудностям. Все знают, что препятствия надо преодолевать, а сдаваться нехорошо. А что на самом деле? Кто-то будет реально искать выход или по крайней мере варианты решения. А кто-то постарается найти оправдание и обвинить во всем обстоятельства.

 

  • Ориентирован ли человек на достижение цели, результата. 

 

  • Ориентирован ли человек на карьерный рост, работу в этой компании или его настоящая цель - перебиться месяц и сбежать?

 

  • Склонен ли человек к конфликтам, склокам или распусканию слухов и сплетен.

 

  • Насколько человек устойчив в моральном плане. Для кого-то норма пройтись по головам, а для кого-то - и присвоить чужое, будь то вещь или плоды труда.

 

  • Впишется ли соискатель в коллектив, легко ли сойдется с членами команды.

 

  • Разделяет ли соискатель на самом деле ценности компании.

 

  • Способен ли действительно человек учиться, развиваться, расти или  все его заявления на этот счет - только общепринятые фразы?

 

  • Какими негативными, социально неодобряемыми чертами характера обладает человек.

 

  • Может ли человек ловить обратную связь, принимать критику и адекватно реагировать на нее.

 

  • Может ли человек помогать, оказывать поддержку (коллегам, клиентам, покупателям, партнерам и т.д.).

 

  • Как человек реагирует на негативный опыт и ошибки. Кто-то постарается, чтобы всё осталось шито-крыто, а кто-то - сделает выводы и обратится за помощью к коллегам или руководителю.

 

Это - распространенные примеры из практики. Ваш запрос может быть совершенно другим. Метафорические ассоциативные карты действительно позволяют "увидеть человека насквозь" и "заглянуть в душу"... в рамках разумного, конечно. 

Преимущества

тестирования с метафорическими ассоциативными картами

 

1. Подходит для любых направлениий и сфер деятельности. 

 

Не имеет значения, для работы в какой сфере Вы набираете сотрудников. Юристы, администраторы, мастера салона красоты, сотрудники call-центра или службы безопасности, бухгалтеры, стоматологи, IT-специалисты, маркетологи, дизайнеры... Кто угодно.

Не имеет значения, на какую должность претендует соискатель - рядовой сотрудник или руководитель. Тестирование выявит именно нужные для искомой позиции качества.

 

2. Обходит логику, работает с подсознанием, а потому дает максимум достоверной информации о человеке именно как о личности.

 

3. Дает человеку необычные «поводы», чтобы рассказать о себе. Соискатели говорят о том, о чем никогда не рассказали бы на традиционном собеседовании.

 

4. Выглядит безобидно. «Усыпляет бдительность», расслабляет. Повышает уровень доверия и искренности.

 

Люди расслабляются и раскрываются – за 20-40 минут так же, как за 1-2 месяца реального общения. У одних – повышается уровень доверия; другие (особо осторожные) просто «проговариваются».

 

5. Всегда «застает врасплох». К нему нельзя подготовиться, даже если кто-то рассказал о своем опыте подобного тестирования или человек прочитал об этом методе в Интернете. 

 

6. Устраняет возможность для тестируемого контролировать свои ответы.

 

Работая с метафорическими картами, нельзя себя контролировать, давать «правильные» или социально ожидаемые ответы.

Кроме того, невозможно определить, какое качество проверяет тот или иной тест, и, следовательно, скорректировать свой ответ так, чтобы он выглядел как желательный.

 

 

 

 

 

Психологическое консультирование с метафорическими картами позволяет...

 

  • Своевременно выявлять личностные кризисы сотрудников и помогать им конструктивно их преодолевать.

 

  • Находить причины конфликтов в коллективе и оптимальное решение для выхода из конфликтной ситуации.

 

  • Определять наилучшую мотивацию для каждого члена команды.

 

  • Определять оптимальное место и роль в команде для каждого сотрудника.

 

  • Определять перспективы и потенциал конкретного сотрудника.

 

  • Выявлять и устранять то, что мешает сотруднику максимально раскрыть свой потенциал.

 

 

Примеры случаев, когда психологическое консультирование

принесло реальную пользу

 

"ЭКСПЕРТНОСТЬ" ЗАШКАЛИВАЕТ. У сотрудницы, считавшейся перспективной, начались трудности во взаимодействии с коллегами, особенно с теми, кто должен был в скором времени попасть в число ее подчиненных. Сотрудницу готовили к повышению, но возникшая ситуация заставила с этим повременить.

Психологическая работа позволила понять, в чем дело. Сотрудница подсознательно (!) считала себя (в свои 28 лет) экспертом невиданного масштаба. У нее выявились неосознаваемые установки на то, что расти и развиваться ей дальше просто некуда, а все окружающие должны перед ее знаниями и опытом трепетать. Она искренне полагала, что ее авторитет должен быть абсолютным и безусловным. А этого мнения никто не разделял. В итоге, с "перспективным экспертом" компания распрощалась.

 

САБОТАЖ ПОВЫШЕНИЯ. Молодого и перспективного сотрудника ожидало скорое повышение. Однако как только об этом стало известно ему самому, с его стороны начались ошибки, промахи, откроовенные неудачи и провалы. Стало очевидно, что надежды были неоправданными, и что парень "недотягивает". Однако в глазах его руководителя это выглядело странным, а потому было принято решение о проведении консультации с психологом.

В ходе консультации выявился подсознательный, идущий из детства страх, который, естественно, никак не осознавался самим сотрудником, но влиял на его действия и поступки. Это был страх не оправдать ожидания... нет, не начальства и не коллег, а умершего отца, который в свое время был сильным и авторитетным руководителем. Этот подсознательный страх было несложно проработать и преодолеть. Место ошибок и провалов заняли новые достижения и успехи... в том числе и в новой должности.

 

НОВЫЙ ПУНКТ В ПОВЕСТКЕ ДНЯ. Хорошая, опытная сотрудница работала "в полсилы" и в принципе не делала того, что могла бы делать, имея такие способности. Попытки ее мотивировать ни к чему особо не привели. Собственно, сама мотивация была определена неверно. При классическом тестировании мотивация определялась как материальная. На МАК-консультации удалось выявить, что более глубинная (но подавленная) мотивация - это признание со стороны старших. Руководитель приняла решение на каждом собрании отмечать сотрудницу - либо "хвалить" за успехи, либо просто упоминать ее имя в связи с рабочими процессами. Этого оказалось доститочным, чтобы сотрудница стала выкладываться на все сто.

 

УТОЧНЕНИЕ МОТИВАЦИИ. Ценный в плане опыта и знаний сотрудник постоянно терял интерес к работе, что приводила к снижению его эффективности. Он сам и руководство были убеждены в том, что его мотивация связана с познанием. Сотруднику предоставлялись возможности проходить курсы, тренинги, мастер-классы, но ожидаемого эффекта это не приносило. 

В ходе консультации было определено, что гностическая (познавательная) мотивация является вторичной. А на первом месте - новые ощущения и впечатления. Тренинги, которые сотрудник проходил, по сути, не давали ему ничего принципиально нового. "Взбодрили" его два момента. Во-первых, его стали отправлять на тренинги совершенно по незнакомым ему темам. Во-вторых, его стали привлекать к новым проектам, которые, на первый взгляд, не имели к нему отношения. При этом его эффективность и интерес к работе возросли в проектах, которыми он непосредственно всегда занимался.

 

КАК КУРИЦА С ЦЫПЛЯТАМИ. Один из отделов с завидным постоянством показывал низкие результаты. Проводилась работа по мотивированию отдельных сотрудников - не помогло. Сменили рукуоводителя - эффект тот же. При этом руководителя подобрали "похожего" на предыдущего. В чем было сходство? Не в характере, не во внешности и не в опыте или уровне профессионализма. Как выяснилось на консультиации, сходство заключалось в их отношении... к материнству.

Обе женщины-руководителя переносили модель детстко-родительских отношений на свой стиль управления. И сразу это не было очевидным! Ведь у одной из них было двое детей (здесь, вроде бы, всё понятно). А вот у второй вовсе не было мужа и детей. Но хотелось. Как реализоваться? На сотрудниках! Так что обе относились к сотрудникам как курицы к своим цыплятам - излишне оберегали, брали под крыло, создавали тепличные условия. В итоге руководителя снова менять не стали. Но была проведена психологическая работа, которая позволила женщине разделить "мечты о семье" и работу и научиться относиться к своим подчиненным иначе. Выиграли от этого все.

 

"ПИСЬКОМЕРСТВО" НИКТО НЕ ОТМЕНЯЛ. В команде (имеется в виду непосредственно коллектив и их руководитель) долгое время атмосфера накалялась, а в какой-то момент стала невыносимой. Постоянные конфликты и плохое настроение всех членов команды никак не способствовали успешной и продуктивной работе.

На консультациях обнаружилось, что конфликты, собственно, затрагивают только двух мужчин. Причем объяективно никаких причин для этих конфликтов, казалось, не было. Однако история оказалась давняя. Мужчины были знакомы еще со школы, где постоянно соперничали за роль лидера и внимание "первой красавицы класса". Со временем, только один из них стал руководителем и мужем "первой красавицы" (не той самой, но тоже эффектной). А вот у второго закрепилось устойчивое подсознательное желание доказать себе, другим и всему миру, что это - случайность, что он - тоже достоин того же. Эта установка влияла на его действия, поступки, решения... Она же, косвенно, влияла на реакции "соперника". Как выразился один из мужчин на консультации, они постоянно "занимались писькомерством", хотя и не отдавали себе в этом отчета.

За внешними конфликтами, собственно, скрывались претензии сотрудника занять место руководителя, что было невозможно. Психологическая работа позволила увидеть ситуацию, в которой "один должен уйти". Нет нужды говорить о том, кто именно. Правда, ушел этот сотрудник не из компании, а в другой отдел "поменьше", где занял столь желанную руководящую должность.

 

Организационная информация

 

По тестированию сотрудников

 

Формат тестирования: Тестирование проводится онлайн - по Skype с видеосвязью. Сотрудник/соискатель может находиться во время тестирования на работе или дома - на эффективность тестирования это не повлияет.

 

Продолжительность тестирования: В зависимости от поставленных задач от 20 минут до 1 часа. 

 

Стоимость тестирования: Оплата почасовая (1500 рублей / час) или договорная - в зависимости от поставленных задач от 1500 рублей до 3000 рублей за 1 тестируемого.

 

Формат предоставления результатов: по договоренности, как правило - устное заключение (по телефону, скайпу) или краткий / развернутый письменный отчет в формате Word (на электронную почту или через мессенджеры), не имеющий статуса психологического заключения.

 

Форма оплаты: По договоренности. Как правило, перевод на карту Сбербанка после заключения договора на оказание информационно-консультационных услуг с физическим лицом и подписания акта сдачи-приемки выполненных работ / оказанных услуг. Возможны другие варианты.

 

По консультированию сотрудников

 

Формат консультаций: Онлайн (по Skype с видеосвязью).  

Продолжительность консультаций: 60 минут.

Стоимость: 2 000 рублей.

 

Форма оплаты: По договоренности, как правило - на карту Сбербанка. Внимание: в ряде случаев эффективность психологической работы снижается, если консультации оплачивает компания, организация. Поэтому данный вопрос обсуждается отдельно, с учетом тематики запроса и готовности к работе консультируемого.

 

Более 800 часов за 5 лет индивидуальной работы с проективной методикой,

90 кейсов из собственной практики, которые легли в основу методики бизнес-тестирования

 

Более подробную информацию можно получить удобным для Вас способом:

 

  • по электронной почте: konovalova_oksana@bk.ru

 

  • по скайпу: psycom42

 

  • по телефону: +7-923-535-47-47